Оплата труда работников предприятия: отечественный и зарубежный опыт. - Мои статьи - Материалы - Персональный сайт
ФОРУМ ДУХОВНОГО ОПЫТА
Материалы
Меню сайта

Категории каталога
Мои статьи [117]
Лекции [44]
Лекции А.Данильца
Альманах [2]
Рецензии на кино [12]

Форма входа

Поиск

Друзья сайта

Наш опрос
Добовлять ли ворд версии статей на сайт
Всего ответов: 515



Онлайн всего: 1
Гостей: 1
Пользователей: 0
Приветствую Вас, Гость · RSS 09.12.2016, 02:55

Главная » Статьи » Мои статьи

Оплата труда работников предприятия: отечественный и зарубежный опыт.
Введение
   
    В быстро меняющемся мире важно  не  отстать  от  передовых  достижений  в мотивации труда. Имея  современное оборудование, отработанное  технологическое  производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет  успешно работать. Все это есть и у конкурентов.
    Остается самое важное - люди.
    Способность  человека  к  рационализации  и творчеству   может   проявиться   в   оптимизации   издержек   производства, нестандартного подхода к  решению  проблем,  в  кардинальной  мере  изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования  предприятия,  это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.
       Отсутствие  разработанной  системы оплаты   качественного   и эффективного  труда  создает  предпосылки   снижения   конкурентоспособности фирмы. Наемные сотрудники удалены от собственности, и поэтому возникает необходимость  заинтересовать  работников  через  результаты  труда, получение ими благ, необходимых для жизни, то есть в основном через систему оплаты труда.
     Детально разработанная система оплаты труда в системе стимулирования эффективности и  качества труда  позволит  мобилизовать  трудовой  потенциал,  заинтересует   работников   в   росте   индивидуальных    результатов, проявлению  творческого  потенциала,  повышению  уровня   компетентности, выразится в снижении удельного веса  живого труда  на  единицу  продукции  и повышения качества выполняемых работ.
    Данные положения, несомненно определяют высокую теоретическую и практическую значимость выбранной нами темы.
        Цель  работы - разработка   системы  оплаты эффективного и качественного труда и выявлению возможностей для её оптимизации роста  с учетом субъективной потребности на основе внешних стимулов.
        Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд последовательных задач:
     - изучить понятия и сущность  системы оплаты эффективного  и качественного труда и   тенденции развития системы стимулирования труда в России и в мире;
     - рассмотреть и изучить виды и формы оплаты труда, как в России так и зарубежного опыта;
      - разработать систему оплаты  труда наемных работников на предприятии ОАО «Омега».
    Объект исследования –  система оплаты труда  наемных  работников  на предприятии ОАО «Омега».
        Предмет исследования – система оплаты труда  наемных   работников   на  предприятии.  
      В подготовке работы использовались  труды  отечественных и зарубежных специалистов в области экономики.
    На основе предложенных  видов и форм стимулирования работников к  эффективному  и  качественному  труду, были    рассмотрены    оптимальные    соотношения    использования в ОАО «Омега».

1. Стимулирования труда: виды и формы

1.1. Виды стимулирования труда
        Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников.  Этот  вид  состоит из   материально-денежного   и    материального не денежного    стимулирования.
        Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое  содержит в  себе  социальные,  моральные,  эстетические,   социально-политические   и информационные стимулы.
        В соответствии с   расширенной   трактовкой моральные    стимулы отождествляются со всей  совокупностью  этических  т  нравственных  мотивов поведения человека. Однако к  области  морального  стимулирования  относится только часть этических категорий,  а  именно  те,  которые  отражают  оценку человека и его поведения окружающими и им самим.
 1.2 Материально-денежное стимулирование. Оплата труда

        Тарифная система служит  основным  средством  учета  качества  труда  и отражения его  в  заработной  плате.  Она  представляет  собой  совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация  и  регулирование заработной платы различных групп  работников  в  зависимости  от  сложности, условий труда в целях обеспечения необходимого единства  меры  труда  и  его оплаты.
         Материально-денежное  стимулирование   –   это   поощрение   работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.     Применение   материально-денежных   стимулов   позволяет   регулировать поведение объектов управления на  основе  использования  различных  денежных выплат и санкций.
        Основной частью дохода наемного работника  является  заработная  плата, которая  по  своей  структуре  неоднородна.  Она  состоит  из  двух  частей: постоянной и переменной.
        Иногда этим  частям  присваивают  статус  мощного  стимула.  Однако  по оценкам  психологов,  эффект  увеличения  заработка  позитивно  действует  в течении трех месяцев. Затем человек начинает работать в  том  же,  привычном для него расслабленном режиме.
        Необходимо  на  начало  каждого   полугодия   пересматривать   все   ставки на которые оказала влияние инфляция. Это будет способствовать  своевременному  преодолению отставания тарифной заработной платы от изменений в валовой оплате  труда  и розничных  ценах,  обеспечить  постепенность,  этапность  введения   новых тарифов по мере достижения определенных результатов производства,  а  вместе с тем препятствовать углублению противоречия между денежными доходами  и  их рыночным товарным покрытием.
        Тарифный разряд должен реально  отражать  квалификацию  работника,  что будет способствовать росту не только по  вертикали,  но  и  по  горизонтали. Превращение тарифа в инструмент стимулирования не только  потенциальных,  но и реальных результатов труда, есть компромисс  между  потребностью  в  более гибкой и энергичной дифференциации оплаты труда  через  основную  заработную плату.
        Известно,  что   индивидуальное   распределение   в   условиях,   когда фактические  различия  в  результате   труда,   по   оценкам   специалистов, составляют в среднем у рабочих 23 %, а у  инженерно  технических  работников достигают  200-300  %,   являются   мощным   фактором   повышения   трудовой активности.
        Доплатам   свойственны   черты   поощрительных    форм    материального стимулирования, доплата является  формой  вознаграждения  за  дополнительные результаты труда, за эффект полученный на  конкретном  участке.  Доплаты  же получают лишь те, кто  участвует  в  достижении  дополнительных  результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты в отличие  от  тарифа не  являются  обязательным  и   постоянным   элементом   заработной   платы.
    Увеличение размера доплат зависит главным образом  от  роста  индивидуальной эффективности труда  конкретного  работника  и  его  вклада  в  коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты  могут  быть  не  только уменьшены в размере, но и  полностью отменены. Доплаты  рассматриваются  как самостоятельный элемент заработной платы и занимает промежуточное  положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами.
        Надбавка к заработной плате – денежные выплаты сверх зарплаты,  которые стимулируют   работника   к   повышению   квалификации,    профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.
        В целом же следует отметить, что  система  доплат  к  тарифным  ставкам позволяет  учесть   и   поощрить   ряд   дополнительных   количественный   и    качественных характеристик  труда,  не  охваченных  тарифной  системой.  Эта система  создает  стимулы  длительного  действия.  Но  для  ее эффективного  функционирования  необходимо  на  предприятии   иметь   четкую систему аттестации  работников  всех  категорий  .
        Компенсации  –  денежные  выплаты,  установленные  в  целях  возмещения работникам  затрат,  связанных  с  исполнением   ими   трудовых   или   иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.
        Важнейшим направлением материально  денежного  стимулирования  является премирование. Премия стимулирует особые повышенные  результаты  труда  и  ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет  одну  из важнейших составных частей заработной платы.    Цель  премирования  –  улучшение  прежде  всего  конечных   результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.    Главная характеристика премии как экономической категории –  это  форма распределения по результату труда, является личным трудовым доходом.
       Премирование как самостоятельный рычаг решения задач имеет  собственный механизм  воздействия  на  заинтересованность  работников.   Этот   механизм слагается из двух частей: из механизма отдельной  системы  и  взаимодействия всех систем премирования.
        Механизм   премирования   представляет   совокупность   взаимосвязанных элементов.   Обязательными   его    составляющими    являются:    показатели премирования,  условия  его  применения,  источник  и  размер  премии,  круг премируемых.
        Показатель премирования  –  центральный,  стержневой  элемент  системы, определяющий  те  трудовые   достижения,   которые   подлежат   специальному поощрению и должны быть отражены в особой части заработной платы  –  премии. В  качестве  показателей   премирования   должны   быть   такие   показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов
        Центральное место в поощрительной системе занимает  размер  премии.  Он определяет  связь  результатов  труда  с  увеличением   размера   поощрения. Эффективность применяемой системы премирования  работник  видит  в  величине денежной суммы, полученной в  виде  премии. 
        При определении круга премируемых необходимо исходить  из  адресного  и целевого  направления.  Это  премии   за   сверхплановые,   сверхнормативные достижения  в  труде,  выполнение  важных  заданий,  проявленную  инициативу давшую  конкретный  результат.  В  силу   своей   целенаправленности   такие поощрения обладают большей стимулирующей силой и поэтому  эффективней  могут воздействовать на повышение трудовой активности.
  2. Формы оплаты труда

        Важное значение в управлении  поведения  социальных  объектов  в  сфере труда имеют формы оплаты труда в рамках организационного  стимулирования,  выделенные  по  способу взаимосвязанному результаты деятельности и стимулов.

  2.1 Опережающие и подкрепляющие формы оплаты труда

        Различие  между  опережающими  и  подкрепляющими   формами  организации оплаты труда состоит в  степени  информированности  объекта  управления  и взаимосвязи стимулирования и результатов деятельности.
        В  опережающей  объект еще  до   начала   деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за  них получить. Ему сообщают, как будет измеряться  его  труд,  каким  образом  он будет оцениваться и какова будет функция оплаты труда.
        При подкрепляющей, объект стимулирования узнает  о  том,  что  оказался ценным,  признанным  и  поощренным  в  его  труде  только  после  завершения деятельности. Оплата в этом случае  подкрепляет  уже  осуществленные действия.
        К достоинствам отнесем возможности:
    - достижения  быстрого  стимулирующего эффекта, 
    - четкую  целевую  направленность, 
    - высокую  приспособленность   для побуждения разовых действий исполнителя, 
    - возможность  в  отдельных  случаях выбора  ясных  принципов  построения. 
    Недостатком  является   необходимость создания детальной системы измерения и оценки труда,  разработка  конкретной и  приемлемой  для  объекта  управления  разновидностей  работ,   проявление несовпадений целей субъекта и объекта управления,  провоцирование  конфликта между долгом и выгодой.
        Преимущества подкрепляющей формы  не  требует  специальных  нормативной базы стимулирования, делает все работы  равноценными,  переводит  акцент  на итоговую значимость работ,  на  достижение  конечных  целей.  Ее  применение возможно там, где затруднено измерение результатов  труда,  или  в  случаях, когда  недопустимо   введение   расчетных   отношений   и   поиска   выгоды.
    Недостатками   являются  неспособность  дать  быстрый  побуждающий   эффект, рассчитан  на  цикличность  самого  процесса  стимулирования,   требует высокой  зрелости  социальных  отношений,  доверие  к  субъекту  управления, единство ценностных ориентаций.

 2.2 Индивидуальная и коллективная формы оплаты труда

        Деление   форм   организации   оплаты труда   на   индивидуальную   и коллективную зависит от того, по  результатам  какого  труда  осуществляется стимулирование конкретных  исполнителей.
    Если  в  основе  лежат  результаты труда непосредственного работника, то это индивидуальная  форма  организации стимулирования, а если результат деятельности трудов коллектива  в  целом  – то коллективная форма.
      Достоинством индивидуальной формы стимулирования является то, что четко прослеживается   связь   между   эффективностью   деятельности   конкретного исполнителя и ее поощрениями.
    Недостатками являются  значительные  сложности в  установлении  показателей  для  оценки   результата   работы   отдельного исполнителя, происходит  концентрация  их  внимания  только  на  выполненных конкретных производственных операциях в отрыве от  целей  коллектива.  Такая ситуация будет сказываться на психологическом  климате  и  на  экономических результатах деятельности предприятия.
    Оплата труда  по  результатам   деятельности   коллектива   в   целом способствует конвергенции  интересов  отдельных  исполнителей  с  интересами коллектива, позволяет  каждому  работнику  ощутить  себя  частичкой  единого целеустремленного коллектива, ответственным за судьбу своего предприятия.
    Главные  трудности  коллективной  формы  оплаты труда  заключается  в определении   вклада   конкретного   исполнителя   в   конечные   результаты деятельности трудового коллектива и соответственно их доли  в  общем  объеме полученных в зависимости от эффективности этой деятельности  материальных  и духовных благ.

 2.3 Позитивная и негативная стороны организации оплаты труда

    Позитивная и негативная формы организации оплаты труда основываются на учете отклонений результатов деятельности от  нормативных. 
    Достижение  и превышение   нормативных   показателей   объектом   стимулирования   субъект управления поощряет путем  увеличения  степени  удовлетворения  потребностей объекта. И наоборот, не достижение, отставание от  установленных  показателей деятельности наказывается соответственно  снижением  степени  удовлетворения потребностей   объекта   управления.   
    Снижение    уровня    удовлетворения потребностей может быть:
    - абсолютным (штраф, понижение  в  должности,  лишение каких-либо  льгот), 
    - относительным  по  сравнению  с   ожидавшимся   уровнем (снижение  размера  премии,  изменение  в  очереди  на  получение  благ),
    - относительным по сравнению с другими  работниками  (меньший  размер  премий, не поощрение каким-то благом).
    Позитивная оплата  способствует   повышению    престижности, авторитетности  человека  в  глазах  окружающих. 
    Негативная оплата труда направлена на  ущемление  определенных  потребностей  работы,  что  ведет  к снижению  его  престижа  и  авторитета.
    Негативное стимулирование   больно задевает   самолюбие   человека,   поэтому   его   использование   в   целях стимулирования трудовой  активности  требует  учета  многих  психологических нюансов.
    Негативная оплата труда  имеет  и  достоинства. 
    Оно  является  более экономичным по сравнению  с  позитивным,  так  как  не  требует  для  своего осуществления каких-то дополнительных  благ,  а  зачастую  даже  увеличивает объем находящихся в  распоряжении  субъекта  управления  благ.  Кроме  того, негативное  стимулирование  принимается  людьми  значительно   острее,   чем позитивное.
  2.4 Непосредственная, текущая и перспективная формы оплаты труда

        Непосредственная,   текущая   и   перспективная    формы    организации оплаты труда  выделены  в  зависимости  от  разрыва   во   времени   между результатами  деятельности  и  получением  соответственного  стимула. 
    Такое деление  в  определенной  степени  дает  возможность  оценить  эффективность оплаты воздействием на объект  управления  с  точки  зрения  решения стоящих перед трудовым коллективом.
        Достоинством непосредственной формы является его оперативность и  очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом.
    В  связи  с этим она обладает очень  высоким  стимулирующим  потенциалом  и  практически всегда дает ожидаемый  позитивный  экономический  результат. 
    К  недостаткам относится не ориентация работника на  достижение  конечного  результата  для коллектива в целом,  направлена  на  решение  ежеминутных  задач,  оказывает негативное   влияние   на   развитие   взаимоотношений   между    отдельными исполнителями и коллективом, делая их конфликтными.
    Текущая форма может проявляться по итогам квартала, полугодия  и  года.
    Ее стимулирующая  суть  очевидна,  она  создает  у  человека  уверенность  в награждении по результатам этих периодов.  Что  предпочтительно  для  фирмы, так как работник ориентируясь на конец этих сроков  будет  отдавать  всецело себя результату.
    Перспективная  форма  способствует  формированию  единого,  сплоченного коллектива, направляющего свои усилия  на  достижение  конечного  показателя деятельности, которая ориентирована на долговременную  мотивацию  работников и способствует росту активности, образованности  и  квалификации  в  течении трудовой жизни.
    К недостаткам ее относится то, что  не  каждый  работник  согласится  и примет это на себя. В связи с тем, что возможные изменения  планов  в  жизни могут перечеркнуть все.
  2.5 Общая и целевая формы оплаты труда

    В зависимости от  степени  и  характера  конкретных  условий  получения оплаты труда следует выделить общую и целевую формы  организации  оплаты.
    Общая форма распространяется на всех участников общественного  производства.    
    Поощрение в этом случае осуществляется в связи  с  проведением  общественных компаний,  с  юбилейными   датами   в   жизни   отдельных   работников   или государственных    праздников.    При    этой    форме    учитывается    как продолжительность безупречного труда, так  и  разовые  выдающиеся  успехи  и достижения. Формулировка условий их  получения  должна  иметь  принципиально общий  характер,  она  должна  носить  характер   подкрепления   коллективно значимых действий.
        При  целевой  форме  обязательным   является   разработка   специальных положений. Так, необходимо четко фиксировать  абсолютные  или  относительные показатели  результатов  конкретной  деятельности  участников  производства, достижение которых являются условием присвоения соответственного звания
3. Система организации оплаты труда в ОАО «Омега»
   
    3.1 Задачи оплаты труда в ОАО «Омега»
   
    Итак, оплата труда — способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.
    Существенная проблема в области управления производством — значительное опережение темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда, что приводит к снижению стимулирующей силы заработной платы.
    Предприятие ОАО «Омега» работает в сфере крупносерийного производства элементов строительных конструкции, на нем занято около 700 сотрудников различного уровня квалификации, в том числе 150 управленческого персонала, 400 производственных рабочих, 50 человек технического персонала.
    Система оплаты труда на предприятии ОАО «Омега» должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников).
3.2 Структура заработной платы на ОАО «Омега»
   
    Структура заработной платы на предприятии ОАО «Омега» — это:
- базовые ставки,
- дополнительные выплаты
    3.2.1 Базовая ставка.
   
    В ОАО «Омега» базовая оплата должна быть достаточной, чтобы привлечь на фирму работников нужной квалификации и подготовки. Она не должна превышать 70—90% общего дохода, получаемого работником.
    Увеличение размера базовой заработной платы должно производиться строго в соответствии с повышением производительности на уровне группы работников или предприятия в целом. Достигнутый уровень жизни не может рассматриваться в качестве основы для определения базового уровня заработной платы.
    Размер базовой ставки  в ОАО «Омега» должен быть связан с уровнем ответственности работника и его эффективностью.
    Соотношение базовых ставок по уровням ответственности носит ступенчатый характер: (См. таблицу 1).
Таблица 1

Соотношение базовых ставок к уровню ответственности
                Максимум
               
               
               
        Базовая       
        ставка       
               
               
               
Минимум               
________________________________________               
Повышение уровня ответственности

    Индивидуальная ставка может колебаться от 80 до 120% базовой.
    По результатам оценки труда целесообразно определить четыре зоны эффективности, показывающие соответствие трудовой деятельности требованиям труда (См. таблицу 2)
Таблица 2
Зоны эффективности соответствия труда к требованиям производства
80 %         100 %              120 %
R1         R2    R3    R4    S

R1 — не выполняется одна или несколько главных трудовых функций;
R2 — в целом результаты труда соответствуют заданным;
R3 — работник выполняет свои функции выше среднего показателя;
R4 — работник существенно преуспевает в работе;
S — вводится для исключительных случаев.

    Материальное поощрение предусматривается начиная со степени “соответствия работника установленным требованиям”.
    Таких работников около 60% от общего числа, значительно превышающих требования — около 10% и просто превышающих требования — 20%.
    Примерно 10% работников, не выполняющих установленные требования, вообще не поощряются.
    3.2.2 Дополнительные выплаты
   
    Дополнительные выплаты компания может производить исходя из целей, которые закладываются в программу стимулирования труда.
    Стимулирование инноваций. В ОАО «Омега» следует  уделять больше внимание организации стимулирования творчества.
    Так, например,  поощрять рационализаторские предложения, которые находят применение. Если предложение принимается, его автор должен получать приметно 15% общей суммы экономии в течение двух лет после его внедрения.
    Оплата за квалификацию. В ОАО «Омега» возможно использовать систему  “оплаты за квалификацию” (ОЗК).
    Суть этой системы в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, который работник способен использовать в своей деятельности. В данном случае платят не за то, что он делает, а за то, что он знает, т. е. оплачивается не сам труд, а рост квалификации и в первую очередь число освоенных специальностей.
    Существенные факторы внедрения ОЗК — наличие консенсуса между администрацией и профсоюзами, сплоченность членов бригад на базе взаимопомощи и согласия.
    Без этого применение этой системы оплаты труда может иметь обратный эффект, т. е. привести как к снижению эффективности производства, так и к росту социальной напряженности. В целом “оплата за квалификацию” означает, что при освоении каждой новой специальности исполнитель получает прибавку к заработной плате, при этом приобретенные знания должны в той или иной мере использоваться в работе.
    Механизм этой системы включает в себя понятие “единица квалификации”, определяющее сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой, дополнительной работы и получения очередной надбавки.
    На предприятии после внедрения ОЗК, резко возрастут расходы на обучение персонала, а в связи с тем, что обучение осуществляется в рабочее время, соответственно увеличились потери производственного времени. Тем не менее дополнительные расходы на рабочую силу компенсируются ростом производительности труда и снижением издержек производства (они на 30—50% ниже, чем при традиционной оплате), что в свою очередь дает возможность до 10—15% фонда рабочего времени затрачивать на подготовку и переподготовку работников (при обычной системе — 3—4%).
    В целом система ОЗК считается эффективной и перспективной, несмотря на ряд относительно негативных последствий.
    Повышение расходов на оплату труда в значительной степени компенсируется ростом гибкости использования рабочей силы и ее производительности.
    Увеличение издержек на подготовку кадров рассматривается не как рост непроизводительных расходов, а как долгосрочные инвестиции в развитие человеческих ресурсов.
    Немаловажно и то обстоятельство, что рабочие выражают все большее удовлетворение данной системой оплаты, считая ее более справедливой. Действительно, уровень оплаты при ОЗК зависит в большей степени от их способностей, целеустремленности, желаний, а не от стажа или необоснованных управленческих решений при расстановке кадров.
    При этом работник лучше понимает и оценивает свой вклад в результативность производственного процесса, повышается степень ответственности, преодолевается отчуждение, что, безусловно, сказывается на росте его мотивации, удовлетворенности трудом. В конечном счете все это отражается на качестве работы и социальном статусе непосредственного производителя.
    Участие работников в прибыли, так же возможно применить в системе стимулирования труда в ОАО «Омега».
    Под системами участия работников в прибыли компании понимается разделение между ними и компанией дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности или качества.
    При этом рассматривается производительность всего предприятия или производственного участка, т. е. групповая или коллективная эффективность, и премирование всех работников, а не избранных.
    Отметим, что все эти системы ориентированы на работников, получающих почасовую заработную плату, индивидуальные трудовые усилия которых не всегда напрямую связаны с конечным результатом. Это и служащие, и рабочие-повременщики.
    В случае ОАО «Омега» для постановки системы участия работников в прибыли можно применить «Метод Скэнлона», основанный на распределении между работниками и компанией экономии издержек на заработную плату, полученной в результате повышения производительности труда, конкретно — выработки в расчете на одного работника.
    Сначала определяется доля фонда заработной платы в стоимости объема реализованной продукции К0.
    Если доля заработной платы в стоимости продукции меньше запланированной доли К0, то сумма экономии S, подлежащая распределению, определяется как разница между фондом заработной платы, исчисленному по первоначальному нормативу от фактических затрат.
    Полученная экономия S распределяется в соотношении 1:3 между компанией и работниками.
    Из суммы, предназначенной для премированных работников, 1/5 направляется в резервный фонд, а остальная часть распределяется между работниками в зависимости от их трудового вклада в увеличение объема реализованной продукции.
    Как и любая другая система участия работников в распределении прибыли, система Скэнлона предлагает активное вовлечение рядовых рабочих и служащих в управление, особенно в определение путей повышения производительности труда.
    Методика, применяемая в этой системе, предопределяет сферу ее эффективного использования. В сущности эта система направлена на снижение доли издержек на заработную плату в стоимости продукции, на обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по отношению к заработной плате.
    Условия эффективности применения системы участия в прибылях. Существует большое количество модификаций систем участия в распределении прибыли в соответствии с конкретными условиями хозяйственной деятельности в ОАО «Омега»
    Участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и решению производственных проблем, путей совершенствования производства.
    Главное — понять, что системы участия в прибыли — это не столько способ платить работникам, сколько способ управлять процессом труда, контролировать его так, чтобы постоянно стимулировать совершенствование производства за счет рационализаторской деятельности людей.
     Определение размера премий должно базироваться на таких показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, т. е. на что они могут повлиять (прежде всего, в лучшую сторону), контролировать на своих рабочих местах, производственных участках.
    Работники обязательно должны сами участвовать в разработке систем участия в прибыли или разделении выгод от повышения производительности. Подобные системы не должны разрабатываться узким кругом специалистов или руководителей.
Заключение

Итак,  проанализировав все вышеизложенное мы можем сделать следующие выводы:
- способность  человека  к  рационализации  и творчеству   может   проявиться   в   оптимизации   издержек   производства, нестандартного подхода к  решению  проблем,  в  кардинальной  мере  изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования  предприятия,  это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.
- отсутствие  разработанной  системы оплаты   качественного   и эффективного  труда  создает  предпосылки   снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной  атмосфере  в коллективе.
    - детально разработанная система оплаты эффективности и  качества труда  позволит  мобилизовать  трудовой  потенциал,  заинтересует   работников   в   росте   индивидуальных    результатов, проявлению  творческого  потенциала,  повышению  уровня   компетентности, выразится в снижении удельного веса  живого труда  на  единицу  продукции  и повышения качества выполняемых работ.
    Применительно к ОАО «Омега» в соответствии с полученными нами результатами мы можем предложить следующие рекомендации:
    - структура заработной платы на предприятии ОАО «Омега» — это базовые ставки, премиальные выплаты, социальные программы.
    - в ОАО «Омега» базовая оплата должна быть достаточной, чтобы привлечь на фирму работников нужной квалификации и подготовки.
    Существенная проблема в области управления производством — значительное опережение темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда, что приводит к снижению стимулирующей силы заработной платы.
    - индивидуальная ставка может колебаться от 80 до 120% базовой. Дополнительные выплаты компания может производить исходя из целей, которые закладываются в программу стимулирования труда.
    - в ОАО «Омега», следует уделять больше внимание организации стимулирования творчества.
    - в ОАО «Омега» возможно использовать систему  “оплаты за квалификацию” (
Категория: Мои статьи | Добавил: duch (02.07.2009)
Просмотров: 8113 | Комментарии: 5 | Рейтинг: 5.0/5 |
Всего комментариев: 4
1  

2  
как скачать всю работу целиком??? буду признателен...

3  
как скачать всю работу целиком??? буду признателен...

4  
Привет всем
Хочу отметить, что для сайта на движке от ucoz, всё весьма не плохо сделано!
Много полезного нашёл для себя.
Браво создателю.:hands:
Предлагаю Всем заработок при общении в социальных сетях
Так же Вы можете продвинуть свой duch.ucoz.ru в любой социальной сети!
Посмотрите мою статью об этих сервисах
http://bussinesinfo.com/?p=840
И дай Бог процветания Вам и сайту duch.ucoz.ru

Имя *:
Email *:
Код *:
Бесплатный конструктор сайтов - uCoz